ジョブローテーションとは。廃止する企業も？メリット・デメリットや導入事例

従業員の人材育成のために計画的な人事異動をする「ジョブローテーション」。「自社に取り入れるべきか」「導入を検討しているが効果はあるか」と気になる経営者や担当者の方もいるのではないでしょうか。今回は、ジョブローテーションの概要や目的、企業側・従業員側から見たメリットやデメリット、ジョブローテーションの導入・廃止した企業、導入に適不適な職種・企業を解説します。

ジョブローテーションとは？

ジョブローテーションとは、従業員の人材育成計画に基づいた「戦略的人事異動」のこと。勤務地の変更や部署をまたいだ異動、部署内で業務内容のみの変更など、企業によって異動方法はさまざまです。様々な分野での異動を通し、従業員のスキルアップを図ることを目的としています。また、知識を蓄えたり、メンバーでカバーし合える体制や風土づくりをしたりといった効果も期待できます。
 

通常の人事異動との違い

一般的な人事異動は、役職の付与による従業員の地位・職務・勤務地といった従業員の役割を変えることを意味します。経営戦略に基づく部署の強化や欠員の補充、組織の活性化を目的に行われるのが一般的です。

通常の人事異動とジョブローテーションでは、異動の目的が異なります。ジョブローテーションの場合には、一般的な人事異動の目的に加え、人事戦略・人材育成といった目的を含んでいるという特徴があります。

ジョブローテーションが誕生した背景

これまでの日本では、同じ企業で定年まで働き続ける「終身雇用」が一般的でした。そうした中、長い期間をかけ、社内全体の把握や人脈の構築をしながら、様々な分野で活躍できる「ジェネラリスト」として従業員を育成していくことを目的に、ジョブローテーションは誕生しました。

職務などを限定して人材を募り、専門分野でキャリアを高めていくのが主流のの海外ではあまり見られない制度のようです。ジョブローテーションは、日本独自のキャリア形成システムと言えるでしょう。

ジョブローテーションを行う企業側のメリット・デメリット

ジョブローテーションを導入することにより、企業にはどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。企業側のメリット・デメリットを紹介します。
 

企業側のメリット

まずはメリットを見ていきましょう。

従業員の強みを把握し、適材適所の人材配置

ジョブローテーションにより、従業員はいくつかの部署や業務を経験します。さまざまな業務を経験する中で、「どのような業務が得意なのか」など、その人の強みや弱みを把握できるでしょう。強みを把握することで、適材適所の人材配置が可能になると言えます。

従業員間の交流が増えることによる、連携の円滑化

様々な部署や業務を担当することにより、仕事をする仲間がその都度変わります。多くの人と関わるきっかけが増えることで自然と従業員間の交流が盛んになり、部署内だけでなく、部署を越えた連携が円滑に行えるようになるでしょう。

イノベーションや新アイディアの創出

ジョブローテーションを通し、人との関わりや知識として身に付くものが増えるため、物事を多角的に考えられるようになります。そのため、イノベーションなど変革への知識や発想の発揮につながるでしょう。

業務の属人化を防止

長期間同じ社員が同じ仕事を行うことで、「担当している人にしか業務が進められない」といった業務の属人化が生まれます。ジョブローテーションを取り入れることで、「急きょ欠席する者がいる」「担当者が離職した」という場合に替わりに業務を行うことができます。また、従業員の担当できる業務が1つの分野に偏りが出てしまうことがないため、社内のバランスを保ちやすいと言えるでしょう。

企業側のデメリット

続いて、企業側のデメリットを見ていきます。

一時的な生産性低下

ジョブローテーションを取り入れることで、社内の体制は一定期間ごとに大きく変動します。また、従業員が異動先での業務に慣れるまでは、指導する側・受ける側の業務が一時的に停滞することもあるでしょう。そのため、ジョブローテーションを行ってからしばらくの期間は、生産性が低くなる可能性があります。

ローテーション直後は、スキルの高い従業員を近くに配置するなど、サポート体制を整えましょう。

離職者の発生

「1つの業務にじっくりと取り組みたい」従業員や、長期プロジェクトに携わっている最中の従業員は、ジョブローテーションに不満を抱く可能性があります。

1on1ミーティングを定期的に行い、従業員の希望と企業側の期待をすり合わせることが大切でしょう。

スペシャリストの育成には不向き

ジョブローテーションを導入すると、変化が多いために深く業務に関わることが難しくなります。そのため、様々な分野で活躍できる「ジェネラリスト」の育成には適していますが、深部を追及する「スペシャリスト」には不向きと言えるでしょう。

スペシャリストの育成に課題を抱えている場合には、ジョブローテーションの導入は難しかもしれません。

ジョブローテーションを行う従業員側のメリット・デメリット

次に、ジョブローテーションを導入した際の、従業員側のメリットとデメリットを見ていきましょう。
 

従業員側のメリット

まずはメリットを紹介します。
 

多角的な視野の取得

多くの部署や業務に携わる中で、様々な仕事を経験できるでしょう。そのため、視野が広がることで、物事を多角的に見る力が身に付くと言えます。将来、課題にぶつかった時や、自分が部署やチームをまとめる側になった時に、経験を活かせるでしょう。

社内のネットワーク醸成

ジョブローテーションにより、普段接するメンバーが定期的に入れ替わることで、新たなネットワークが生まれます。ジョブローテーションを行うたびに、社内のネットワークは広がっていくでしょう。社内のネットワークの活用により、いくつかの部署が合同でプロジェクトを進める時などに部署の垣根を越えた連携が可能となり、仕事がしやすくなると言えるでしょう。

自分の適性の発見

これまでに経験したことのない業務を担当することで、従業員は新たな適性や興味を発見できるかもしれません。ジョブローテーションによりさまざまな業務を経験することは、「いずれはどのような道に進みたいか」「その実現のためには、何が必要か」など、今後のキャリア形成を考えるきっかけにもなるでしょう。

従業員側のデメリット

続いて、従業員側のデメリットについてお伝えします。

異動後の新人状態

部署や業務が変わることによって、従業員は新たに1から仕事を覚えなくてはなりません。異動直後は「新人状態」となるため、「追いつくことが大変」だと感じる可能性もあります。

「前担当者からの引継ぎを確実に行う」「業務についてすぐに聞けるOJT担当者を決める」といった形で、異動してきた従業員をサポートしましょう。

専門性の欠如

自分の希望する分野や得意な分野に続けて取り組むことができないため、専門性が身に付きづらいと言えます。そのため、自分が専門とする分野の秒むに専念できないことから、スペシャリスト志望の従業員には、モチベーションの低下や退職を考えることにつながるかもしれません。また、いざ転職をしようと思った際、専門性が身に付いていないことが原因で転職が不利になってしまうことも考えられます。

そうした事態が起こらないよう、従業員のキャリアプランを事前に把握しましょう。

希望しない業務の遂行

ジョブローテーションでは、希望していない業務を担当することになる可能性があります。自分の希望していない業務であっても一定期間行わなければならないため、特に自分の得意分野を理解している従業員を中心に、不満が生まれやすいでしょう。従業員のモチベーション低下や退職にもつながりかねません。

ジョブローテーションの対象となる従業員の様子を定期的に観察し、必要に応じて声がけをしていきましょう。

ジョブローテーションを導入した企業の事例

ジョブローテーションを導入した企業では、どのような成果・効果があったのでしょうか。
 

ヤマト運輸株式会社

ヤマト運輸株式会社では、「全員経営者」「全員が幹部候補」という経営理念に基づき、「荷物の集配」「電話対応」「営業」「人事」など、若手社員が2年間かけて現場の主要な業務を体験します。

導入の際、ジョブローテーションの目的を明確にしてから共有し、教育専任者や相談できる人を現場に配置しました。これにより、「見てくれている」という安心感から、本社と現場のズレの抑制や従業員の不安解消につながったと言えます。また、「現場を体験することで、長期定なキャリア形成に役立つ」ことをあらかじめ伝えているため、従業員のモチベーション維持につながっているのでしょう。

双日株式会社

双日株式会社では、新入社員に10年間の育成プログラムを組み、その中にジョブローテーションを制度を合わせて導入しています。10年後の管理職登用に至るまで出向や海外在中など2つ以上の業務を経験することで、専門知識とスキル習得に力を入れているようです。

10年と一般的には長く感じそうな月日も、人材教育や組織の活性化は短期間では行えないと長期的な目線で取り組んでいるために、現在制度を実施中の従業員からは「グローバルリーダーとなり世界の産業や人々の生活を支える人材になりたい」といった声聞かれるなど、組織の活性化を実現に貢献していると言えるでしょう。

株式会社グローバルクリーン

株式会社グローバルクリーンは、従業員数60名ほどの中小企業です。余裕のある人員体制を目指し、ジョブローテーションを導入しました。

急な欠員が生じた場合や個人でフルタイム対応できない場合にも、チーム単位で業務を行うことにより、取り扱える業務量が増えたと言います。また、従業員それぞれの得意不得意を把握することで、作業の分担が可能となり、品質の向上にもつながったようです。さらに、社内に待機人員を確保することで、突発的な欠員がいても安定したサービス提供ができるようになりました。

ジョブローテーションを廃止した企業も

ジョブローテーションを導入しても、成功する企業と失敗する企業が存在してしまうのは確かです。ジョブローテーションがのメリットとして、様々な経験ができることが挙げられます。しかし、「スペシャリストになれないこと」と、従業員側のデメリットでも紹介しました。

ジョブローテーションを導入して、業務に対して「深みを増す」ことができないと感じられた企業では、人材育成や組織活性化に支障が出るとされ、廃止に至るケースもあるようです。

ジョブローテーション導入に向いている企業・職種

ジョブローテーションの導入にはどのような企業や職種が向いているのでしょうか。ジョブローテーションの導入に向いている企業・職種について紹介します。

各部署の業務の関連性が高い

製造業など各分野での業務の流れが一連で繋がっている場合に、前後の流れを把握することで、業務が円滑に進められるでしょう。

必要な知識が幅広い

金融業など幅広い知識が求められる場合に、本部や現場を行き来することで、知見を蓄えることができます。知見を蓄えることで、的確な判断が出せるようになるでしょう。

企業文化やポリシーの浸透を図りたい

M&Aを行った企業や、店舗・支社の多い企業の場合に、ジョブローテーションを取り入れることで、企業文化やポリシーを浸透させることができます。従業員の交流により意識統一を図ることで、企業の統一感につながるでしょう。

従業員数が多い

従業員数が多い企業では、新入社員や入社して数年目の社員など同じ段階や状況にいる人が多く、候補者を選びやすいでしょう。そのため、異動がしやすく業務が停滞する可能性も低いと考えられます。

展開している事業や職種が多い

中小企業や小規模企業でも、複数の事業を展開していたり、職種が複数あったりする場合は、ジョブローテーションの導入に適していると言えます。社内での共有力が増すことで業務が効率的に進み、中長期的な生産性向上にもつながるでしょう。

ジョブローテーション導入に向いていない企業・職種

ジョブローテーションは、どのような企業や職種で取り入れづらいのでしょうか。導入に向かない企業・職種について見ていきましょう。

専門性が高く技術の習得時間が長い

専門性が高く、技術の習得・資格の取得に長い時間を要する職種の場合、数年で業務内容が変わってしまうと、業務に支障をきたす可能性があります。専門的な分野である職種は、ジョブローテーションに向かないと言えるでしょう。

状況に合わせた対応が多い

イレギュラーが多い職種や、マニュアルにはないノウハウを身に付けなければならないような職種では、その場の状況に合わせた対応が求められます。イレギュラー対応には、ある程度の業務経験が求められるため、マニュアル化できない工程がある職種の場合は、導入に向かないでしょう。

長期的プロジェクトが多い

長期的プロジェクトが多い企業や職種の場合、ジョブローテーションにより、プロジェクトの実施中に担当者が変わってしまうこともあるでしょう。プロジェクト期間中の担当者変更は、従業員のモチベーションや取引先との信頼関係の低下につながる可能性があります。そのため、ジョブローテーションに不向きと言えるでしょう。

従業員数が少ない

従業員が少ない中小企業や小規模事業では、ジョブローテーションを導入すると業務が回らなくなってしまう可能性があります。欠員者の穴埋めとして業務に入っても分担できる人がいないために1人に負荷がかかり、負担が倍になるといった状況に陥ることもあり得ます。そのため、従業員数が少ない企業への導入は向かないでしょう。

ジョブローテーションのメリット・デメリットを考えた上で導入しよう

人事異動制度として導入される「ジョブローテーション」は、従業員のスキルアップを目的とした戦略的な人事異動のことです。ジョブローテーションには、「多角的な視点が身に付く」「社内の連携が活性化する」といったメリットがあります。一方で、「専門性が身に付きにくい」「希望以外の業務を担当する場合もある」といったデメリットもあるため、場合によっては従業員の離職につながることもあるかもしれません。
ジョブローテーションの導入の際は、自社におけるメリットやデメリットをよく検討してから取り入れていきましょう。