360度評価とは？失敗しないための評価項目・導入のポイント。

同僚や上司、部下など、一緒に働くメンバー数名が評価を行う「360度評価」。これまでの人事評価とは全く異なるものとして、注目を集めています。「360度評価とは、どのようなものか」「どのように導入したら良いのか」など知りたい経営者や人事担当者の方もいるでしょう。
 
今回は、360度評価の概要やメリット・デメリット、評価項目、導入する際のポイントなどについて、紹介します。

360度評価とは

近年、新しい人事評価手法として導入する企業が増えている「360度評価」。360度評価とはどのようなものなのでしょうか。360度評価の特徴や注目される理由について、紹介します。
 

360度評価の特徴

360度評価とは、評価対象者一人に対し、同僚や上司、部下など仕事上で関わりのあるさまざまな立場のメンバーが評価を行う人事評価手法のこと。別名、「多面評価」とも呼ばれます。
 
360度評価は、「公正な評価の実施」や「人材育成」「モチベーション向上」などを目的としています。従来のように上司が部下を評価するのではなく、さまざまなメンバーが多角的に評価を行うというのが、360度評価のが特徴です。
 
また、360度評価には自分自身を評価する「自己評価」も含まれます。複数の視点から見ることにより、従業員一人ひとりの能力や周囲との関わり方などをより正確に把握することができるとされています。
 

360度評価が注目される理由

360度評価が注目される背景には、「終身雇用・年功序列の崩壊と成果主義の導入」「職場内でのコミュニケーションの減少」「自律型人材の育成や自律型組織への移行」などが挙げられます。
 
従来、日本では、採用した人材を定年まで雇用する「終身雇用」を前提に、年齢や勤続年数などに応じて役職や賃金が上がる「年功序列」に基づく人事評価が行われてきました。しかし、近年は人材の流動化に伴い終身雇用や年功序列は崩壊しつつあり、代わりに仕事の成果やメンバーの実力をもとに待遇を決定する「成果主義」を導入する企業が増えてきています。その成果主義を浸透させるために必要となる客観的な人事評価の手法として、360度評価が注目されています。
 
また、近年では「コスト削減を目的とした管理職の削減」や「業務効率化を目的とした業務のクラウド化」「働き方改革の一環としてのテレワークの浸透」といった動きも進んでいます。それに伴う「職場内でのコミュニケーションの減少」から、一人ひとりの行動を正確に把握し評価をするのが難しくなってきているとも言えるでしょう。そのため、より多角的な人事評価を実現するための手法として、360度評価に注目が集まっています。
 
加えて、AI・IoTの浸透やグローバル化などにより、企業を取り巻く環境は急速に変化してきています。それに伴い、即時に判断・対応していく能力である「アジリティ」や、逆境から素早く立ち直り成長する能力である「レジリエンス」といった新しい概念が注目されるようになりました。企業を取り巻く環境の変化に迅速に対応していくためには、自ら考え行動できる「自律型人材」を育成し、自律型人材が多く集まる「自律型組織」へと移行していくことが重要です。自律的な行動を促すためには、メンバー一人ひとりに自分自身の特性や改善点を認識してもらう必要があります。そのため、メンバーに「気付き」を促す手段として、多面的・客観的な評価である360度評価が注目されています。
 
この他、組織のフラット化に伴って「横のつながり」が求められるようになってきたことや、人材不足の状況が続く中で管理職の登用ミスを防ぎたいといった企業の事情も、360度評価に注目が集まった理由の1つと言えるでしょう。

360度評価のメリット

360度評価を導入することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。360度評価のメリットについて、紹介します。
 

人事評価の客観性・公平性が高まる

上司が部下を評価するという従来の人事評価には、「上司と相性の良い部下が高い評価を受けやすい」「上司が人事評価に慣れていないと、評価にバラツキがある」「上司が部下の行動を把握しきれていないため、客観的な評価が難しい」といった課題があります。360度評価を導入することで、従来よりも多面的な評価を行うことができ、人事評価の客観性・公平性が高まるでしょう。

人事評価への納得度が高まり、モチベーションの向上や離職防止につながる

従来の人事評価には課題が多いため、「評価に納得できない」「正当に評価してもらえていない」「成果を出しても昇進できない」といった従業員も少なくありません。人事評価に対する不満は、「モチベーションの低下」や「離職」につながるとされています。
 
360度評価を導入すれば、人事評価の客観性・公平性を担保でき、人事評価の信頼性が増します。人事評価を信用できるようになれば、人事評価への納得度が高まり、モチベーションの向上や離職防止が期待できます。

何を改善すべきかが明確になり、人材育成につながる

360度評価では、評価対象者による「自己評価」も行われます。「自己評価」と「一緒に働くメンバーからの評価」を比較することにより、「何を改善すべきか」が明確になります。
 
上司からの評価に比べ、部下からの評価が低い場合を例にとると、「業務はきちんとできているものの、部下への指導が十分に行えていない」ことが課題だと考えられます。改善すべき点を把握することにより、日頃の行動・発言を改めることができ、人材育成につながっていくでしょう。
 

自分自身の特性を把握することができ、能力を発揮しやすくなる

従来の人事評価には、「上司が把握している部下の長所・短所しか伝えることができない」という課題もあります。従業員一人ひとりの長所・短所といった「特性」には、上司のみによる評価では見えてこないものもあるでしょう。しかし、さまざまな立場の人が評価を行う360度評価を導入すれば、これまでは浮き彫りにならなかった自分自身の特性を把握することができます。
 
縁の下の力持ち的存在の従業員を例にとると、上司からは「積極性が足りない」というマイナス評価を、同僚や部下からは「いざという時に頼りになる」「メンバーへのフォローを欠かさない」といったプラス評価を受ける可能性があります。自分自分の強み・弱みを理解することで、自分に自信が持てるようになり、さまざまな場面で能力を発揮しやすくなるでしょう。
 

コンピテンシーやミッション・ビジョン・バリューが浸透しやすくなる

従業員一人ひとりが、360度評価により自分の特性や改善すべき点を把握することで、「自分自身や企業が目標とする人物像に近付きたい」という意識が生まれ、行動が変容していきます。その過程で浸透しやすくなるとされているのが、高い成果につながる行動特性である「コンピテンシー」と、企業としての使命やあるべき姿、共通の価値観など言語化した「ミッション・ビジョン・バリュー」です。
 
360度評価により行動変容が促される中で、コンピテンシーやミッション・ビジョン・バリューに関心を持つ従業員が自然と増え、「従業員の一体感が増す」「企業の成長につながる」といった効果が期待できるでしょう。

当事者意識や従業員エンゲージメントが高まる

従来の評価制度は、基本的に上司の意見を反映する仕組みとなっています。メンバー一人ひとりの意見が反映されにくいため、所属する組織に対する帰属意識の低下が問題となってきました。
 
しかし、360度評価では、すべての従業員が人事評価に携わります。そのため、自分の意見が組織に反映されているという実感を得ることができます。その結果、組織のことを自分事として捉える「当事者意識」や、組織に対する信頼度や貢献意欲である「従業員エンゲージメント」が高まるでしょう。

360度評価が失敗する理由・デメリット

360度評価にはさまざまな効果が期待できる反面、課題もあります。360度評価のデメリットを、失敗する理由とともに紹介します。
 

主観が評価に影響したり、評価にばらつきが生じたりする可能性がある

さまざまな立場の人が評価を行う360度評価では、人事評価をすることに慣れている上司の他、普段は人事評価をする機会がないメンバーも評価に加わります。こうした360度評価の特徴こそが、失敗につながる理由の1つとされています。
 
人事評価をすることに慣れていない場合、相手との人間関係や好き・嫌いといった基準で、評価してしまう可能性があります。また、「優秀な同僚に嫉妬し、低い評価をつける」「相手にショックを与えるような悪口を書く」といったいじめのような事態が起こることもあるでしょう。このように主観が評価に影響してしまうと、評価そのものが意味のないものとなってしまう恐れがあります。また、主観に基づく評価は客観性・公平性に乏しいため、評価に極端なばらつきが生じる可能性もあるでしょう。
 
こうした事態を防ぐためには、具体的な評価方法・評価基準や、評価する際の注意点などを従業員に理解してもらうことが重要です。従業員に対し、事前に十分な説明を行いましょう。そうすることで徐々に主観的な評価や評価のばらつきが減り、客観性・公平性の高い評価の実現につながります。
 

低い評価を恐れて、上司が部下を十分に指導できなくなることも

360度評価では、部下が上司の評価をすることもあります。しかし、上司の仕事内容を詳しく把握できている部下は少なく、日頃感じている上司への印象をもとに評価をしてしまいがちです。そのため、部下に厳しく指導する上司は、部下に優しい上司に比べ、部下からの評価が低くなる可能性があります。このことも、360度評価が失敗する理由の1つとされています。
 
部下からの低い評価を恐れて、「部下がミスをしたとき」や「態度に問題があるとき」など指導が必要な場面で、部下を十分に指導できなくなる可能性があります。部下への指導が不十分になることで、業務の遂行に支障が出ることもあるでしょう。
 
部下への指導が不十分にならないようにするためには、最終的に評価を決定する人事担当者が、上司の自己評価と部下からの評価の内容を照らし合わせることが重要です。自己評価が「部下の成長や業務の遂行のため、あえて厳しく指導している」という内容であれば、パワハラに該当する行為が行われていない限りは「適切な指導をしている」と上司を評価することが望ましいでしょう。このように最終的な評価をすることで、「部下を指導するのが、上司の役目である」「時には、部下に対して厳しい指導も必要だ」というメッセージを伝えることができるでしょう。
 

高い評価を求めるあまり、従業員同士で忖度・取引が行われることも

「自分を高く評価されたい」と考える従業員は少なくないでしょう。それ自体は悪いことでありませんが、その考えが良くない方向に向かうと、360度評価は失敗してしまいます。特に注意が必要なのが、同僚や同期など、評価対象者と同じまたは近い立場のメンバーが評価を行う場合です。
 
高い評価を互いに求めるあまり、「Aさんが自分を高く評価してくれたから、自分もAさんに良い評価をしよう」「高評価をもらえるよう、Bさんに交渉してみよう」「Cさんから、高い評価を付けてもらいたいと依頼された」といった忖度・取引が行われる可能性があります。こうした不正が生じると、評価そのものが、意味がなく無駄なものとなってしまうでしょう。
 
そうした事態を回避するためには、360度評価についてのルール作りや従業員への周知が必要です。従業員への周知を通じて、ルールの他、「会社は従業員一人ひとりを尊重・信頼している」「信頼しているからこそ、360度評価で不正をして欲しくない」といったメッセージを伝えられるとなお良いでしょう。
 

360度評価を導入する際のポイント

360度評価を失敗させないためには、どのようなことを意識すると良いのでしょうか。360度評価を導入する際のポイントを紹介します。
 

なるべく全員を対象とする

一部の従業員のみを対象に360度評価を実施すると、「不公平だ」「納得がいかない」といった声が上がってくることもあるでしょう。そのため、評価の客観性・公平性の観点から、360度評価はなるべく全員を対象とするのが望ましいとされています。
 
一般社員や管理職だけでなく、経営陣も360度評価の対象者としましょう。全員が360度評価に携わることで、一人ひとりの当事者意識が増し、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。また経営陣にとって、360度評価は従業員の率直な意見を聞く貴重な機会となるため、その後の組織運営に良い影響があるでしょう。
 

結果を報酬に反映させるかどうかを決める

360度評価の結果を報酬に反映させるかどうかは、企業によって異なります。「人事評価の1つとして導入しているため、結果を報酬に反映させる」という企業もあれば、「あくまで人材育成目的で導入しているため、結果は報酬に反映させない」という企業もあるようです。360度評価を導入する前には、結果を報酬に反映させるかどうかを必ず決めましょう。
 

事前に従業員へ十分な説明を行う

360度評価は、従来の人事評価とは一線を画すものです。そのため、「360度評価とは、一体どのようなものか」「実際にどのように360度評価をすれば良いのか」など、360度評価そのものや実施方法などについて疑問に感じる従業員も少なくないでしょう。また、多くの人が評価に関わる360度評価は、日々の業務に追われる現場にとっては負担にもなりかねないため、従業員から不満・反発が生じる可能性もあります。
 
そのため、360度評価を失敗させないためには、事前に従業員に対して十分な説明を行い、理解を得ることが不可欠です。「360度評価を導入する目的は何か」「360度評価をどのように運用していくか」「結果を報酬に反映させるかどうか」といったことを、従業員が納得するまで説明しましょう。
 

評価項目や設問はできるだけ少なくする

評価項目や設問が多岐に渡ると、評価をする従業員の負担が増すでしょう。そのため、360度評価の評価項目・設問はできるだけ少なくすることが望ましいとされています。企業によって、具体的な設定数はさまざまですが、従業員にとって過度な負担とならないよう、10分～15分程度で回答できるくらいの数にとどめておくと良いでしょう。
 

答えやすいよう、設問を工夫する

従業員の負担を軽減するためには、答えやすいよう、設問を工夫することも重要です。選択式の設問を例にとると、「良い（できている）」「悪い（できていない）」という2択ではななく、「どちらともいえない」「やや良い（できている）」「やや悪い（できていない）」といった選択肢も加えると良いでしょう。この他、「選択式では答えづらい項目については、自由回答形式にする」「人によっては判断しにくい項目もあるため、わからないという選択肢を設ける」などの工夫をすることも重要です。
 

平均値をもとに、最終評価を決める

最終評価を決める際にも、注意が必要です。さまざまな立場の人が評価をする360度評価では、「同僚」「上司」「部下」など評価対象者との関係によって、評価にばらつきが出やすい傾向にあります。そのため、「最高値」や「最低値」をもとに最終評価を決めてしまうと、公平な評価とは言えません。評価の公平性を保つため、最終評価は「平均値」をもとに決めると良いでしょう。
 

フィードバックを実施する

360度評価をただ実施しただけでは、従業員から「業務の合間を縫って評価をしたのに、それがどう活用されているのかわからない」「今後、どういうことを意識して行動すれば良いのかわからない」といった不満の声が上がってくるでしょう。そうした状況が改善されないと、従業員が360度評価に非協力的になってします可能性もあります。
 
そのため、360度評価では、結果が出た後にフィードバックをすることが非常に重要とされています。「誰が何点を付けたか」という情報まで伝える必要はありませんが、「平均値は何点だったか」「どういう意見が寄せられたか」などは必ず説明するようにしましょう。この他、「改善に向けたアドバイス」や「今後への期待」などについて伝えることも重要です。
 

数回だけで終わりにせず、継続的に行う

「評価の実施」と同じくらい「フィードバック」も重要な360度評価は、「評価」「フィードバック」「フィードバックを踏まえた行動」「再評価」というサイクルを繰り返してこそ、効果があるものとされています。そのため、数回実施しただけで終わりにするのではなく、継続的に360度評価を実施することが重要です。継続的に行えるよう、運用方法を検討したり、円滑に評価を実施できるシステム・ツールを導入したりすると良いでしょう。
 

360度評価の導入フロー

どのように360度評価を導入すれば良いのでしょうか。360度評価の導入フローを、順を追って紹介します。

フロー①：組織の現状を把握した上で、導入目的・活用方法を明確にする

360度評価を導入する際には、まず「今、何が課題となっているのか」組織の現状を把握することが重要です。その上で、「客観的で公平な評価を実現するため」「人材育成につなげるため」といったように、360度評価の導入目的を明確にしましょう。加えて、評価結果を「報酬に反映させるのかさせないのか」「どういった場面で活用していくのか」など、360度評価の活用方法を決めることも重要です。
 

フロー②：運用ルールや評価方法を決める

360度評価の導入目的・活用方法が決まったら、次に運用ルールや評価方法を決めます。運用ルールについては、「評価対象とする期間」や「評価対象者」「フィードバックの時期や方法」などを検討する必要があります。評価方法に関しては、「アンケート用紙やWebなど、どういった回答手段を用いるか」「評価者の名前は匿名とするか実名とするか」などを検討します。
 
「集計作業にかけられる時間」や「従業員のパソコンスキル」といったことを総合的に判断した上で、自社に合った運用ルールや評価方法を定めましょう。
 

フロー③：評価項目・設問を決める

次に、360度評価の評価項目・設問を決定します。360度評価の要とも言える評価項目や設問が不適切だった場合、従業員から満足な回答が得られない可能性があります。そのため、評価項目・設問は慎重に検討しましょう。なお、評価項目・設問の具体例については、後ほど説明します。
 

フロー④：従業員に周知し、理解してもらう

360度評価の実施に関する詳細が決まったら、従業員に周知し、理解してもらいます。360度評価の導入目的や活用方法、運用ルールなどを、従業員に詳しく説明しましょう。また、360度評価を成功させるためには、従業員の協力が不可欠です。従業員に協力してもらえるよう、一方的に説明をするのではなく、従業員の質問を受け付け、それに真摯に回答しましょう。そうすることで初めて、従業員に360度評価の実施を理解してもらうことができます。
 

フロー⑤：トライアルで実施する

360度評価をいきなり全体に対して実施した場合、想定外の問題が発生する可能性があります。現場の混乱を避けるためにも、まずはトライアル実施をしましょう。最初は、一部の「部署」「役職」のみを対象に、限定的に実施するのが望ましいとされています。トライアル期間に見つかった問題については、本運用を開始する前に、対応方法・改善方法を検討しておきましょう。
 

フロー⑥：本運用を開始する

トライアル期間が終了したら、本運用を開始します。本運用を始める際には、評価方法や注意点などを従業員に改めて簡単に説明すると良いでしょう。
 

フロー⑦：最終評価をした上で、フィードバックを行う

360度評価の結果が集まったら、最終評価をした上で、フィードバックを行います。一人ひとりに対して、「寄せられた意見」や「今後への期待」「改善に向けたアドバイス」などを伝えることが重要です。また、フィードバックの際に従業員から360度評価の改善提案があったら、その後の見直しに役立てましょう。
 

360度評価における評価項目の事例

管理職と一般社員では役割が異なるため、360度評価の評価項目・設問は管理職と一般社員で分けるのが一般的です。360度評価における評価項目や設問について、紹介します。
 

管理職

管理職の場合には、「リーダーシップ」や「組織づくり」などが評価項目になります。
 
管理職の評価項目・設問の例

評価項目	設問
リーダーシップ	チームについての中長期的なビジョンを持ち、それをメンバーと共有しているか
	顧客や自社、チーム、社会に利益をもたらすことを常に考え、チームの先頭に立って行動しているか
組織づくり	全員が目標に向かって行動し、成果を生み出すチームを作れているか
	チーム内の連携を改善する仕組みや、メンバー同士のコミュニケーションの場を設けているか
メンバーの育成	メンバー一人ひとりに適切な目標を設定し、理解させるとともに、必要に応じた支援をしているか
	メンバーの仕事に対して、公正な評価や的確なフィードバックを行っているか
自己啓発	自らの成長のため、常に努力し続けているか
	メンバーの手本となる知識やスキルを有しているか

一般社員

一般社員の場合には、「主体性」や「対応力」などが評価項目になります。
 
一般社員の評価項目・設問の例

評価項目	設問
主体性	上司からの指示を待つのではなく、常に自分で考え、行動できているか
	業務上の課題に直面した際、環境や他人のせいにせず、自分事として捉えることができているか
対応力	現状に満足せず、より高い成果を生むため、変革を起こせているか
	想定外の事態が発生した際、思考停止したり感情的になったりせず、最善の方法を考え、行動できているか
業務遂行力	業務上の課題解決に向けたプロセスを理解し、最後まで実行しているか
	顧客や自社、チーム、社会に利益をもたらすことを考えて、業務に取り組んでいるか
協調性	困っているメンバーがいたら、率先してサポートしているか
	チームの改善に向け、他のメンバーと十分にコミュニケーションをとっているか

 
紹介した事例を参考に、自社に合った評価項目や設問を検討しましょう。
 

360度評価を円滑に行えるシステム・ツール

360度評価を実施する際には、システムやツールを活用すると便利です。360度評価を円滑に行えるシステム・ツールについて、紹介します。
 

Googleフォーム（無料）

Googleフォームとは、Googleのアカウントがあれば誰でも利用することができる、無料のクラウドアンケートツールです。「選択式」や「プルダウン形式」「評価スケール」など、さまざまな回答形式を選ぶことができます。画像・動画を追加したり、回答に応じて質問をスキップできるようにしたりといったカスタマイズも可能です。
 

Googleスプレッドシート（無料）

Googleスプレッドシートとは、Googleが提供している無料のクラウド表計算ツールです。Googleフォームと同様、Googleアカウントがあれば誰でも利用することができます。GoogleフォームとGoogleスプレッドシートを連携されることにより、アンケートの作成から回答結果の集計までをクラウド上で全て行うことが可能です。
 

スマレビfor 360°（有料）

スマレビfor 360°とは、株式会社シーベースが提供するクラウドサービスです。360度評価の導入・運用に特化しており、「回答者選定機能」や「自動メール配信機能」「自動レポート生成機能」などを備えています。「ライトプラン」「スタンダードプラン」「プレミアムプラン」の3つの料金プランがあります。500社以上の企業が、スマレビfor 360°を導入しているようです。
 

MOA（有料）

MOAとは、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する360度評価システムです。システムを活用することで、「客観性・納得性・科学性の高い評価」を実現できます。料金は、評価対象者の人数に比例します。170社への導入実績があるようです。
 

360°FEEDBACK（有料）

360°FEEDBACKとは、株式会社タナベ経営が提供する人財活躍サポートシステムです。Webアンケート方式を採用しており、役職によって4パターンの質問項目があります。360度評価の結果は「部門別フィードバックシート」や「個人別フィードバックシート」で確認することができます。料金プランは「10名まで」「50名まで」「100名まで」の3種類があります。
 

360度評価の導入企業の事例

実際、企業ではどのように360度評価を導入しているのでしょうか。360度評価を導入している企業の事例を紹介します。
 

株式会社ディー・エヌ・エー　～「記名式」の360度評価～

ゲーム事業やエンターテインメント事業などを展開している株式会社ディー・エヌ・エーでは、マネージャー層を対象に、「360°フィードバック」という360度評価を導入しています。誰が評価したかがわかる「記名式」だということが、「360°フィードバック」の一番の特徴です。「誰がどんなコメントをしたか」がマネージャー層に直接伝わるため、課題や改善すべき点が明確になり、改善のサイクルが早まっているようです。
 

テルモ株式会社　～全役員・部門長を対象とした360度評価～

医療機器・医薬品の製造販売を行っているテルモ株式会社では、全役員・部門長を対象に、「360°
アンケート」という360度評価を導入しています。「360°アンケート」は、「自由闊達な、明るい、働きがいのある」企業風土の醸成を目指して始まった取り組みです。リーダー層にとって、「360°アンケート」は社員の意見を受け入れ、より良い企業風土を築くための気づきを得る機会となっているようです。
 

公務員　～中央省庁の課長級を対象とした360度評価～

360度評価を導入する動きは、公務員にも広がっています。内閣官房内閣人事局が2016年7月29日に発表した『霞が関の働き方改革を加速するための重点取組方針』では、管理職のマネジメント状況の把握の一環として、「360度フィードバック」の普及促進を図っていく意向が示されました。財務省や文部科学省などの一部で先行的に実施されてきましたが、2019年秋からは中央省庁の全ての課長級が対象となっています。
 

失敗させないポイントを理解した上で、360度評価を導入しよう

さまざま立場の人が評価を行う360度評価には、「人事評価の客観性・公平性が高まる」「人材育成につながる」など、さまざまな効果が期待できます。一方で、360度評価がうまく機能しないと、「主観が評価に影響する」「適切なフィードバックができなくなる」といった可能性もあります。
 
失敗しないよう、「事前に従業員へ十分な説明を行う」「評価内容についてフィードバックする」などのポイントを理解した上で、360度評価を導入してみてはいかがでしょうか。